Rok 2025 zapowiada się jako przełomowy dla rynku pracy. Wprowadzane reformy znacząco wpłyną zarówno na pracodawców, jak i pracowników, dostosowując przepisy do aktualnych realiów. Wśród najważniejszych zmian znajdują się nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń, modyfikacja definicji mobbingu oraz wprowadzenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.
W tym artykule dowiesz się:
Uzupełniający urlop macierzyński
19 marca 2025 r. do Kodeksu pracy został dodany art. 180[2], który rozszerzy prawa pracowników w zakresie urlopu macierzyńskiego. Nowy przepis umożliwi pracownikom skorzystanie z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego oraz zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku, w przypadku urodzenia dziecka przedwcześnie lub wymagającego hospitalizacji po narodzeniu.Szczegółowe warunki dotyczące wymiaru urlopu zależą od momentu narodzin dziecka oraz długości jego pobytu w szpitalu.
Prawo do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługiwać będzie bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego albo urlopu warunkach urlopu macierzyńskiego. Pracownica lub pracownik– ojciec wychowujący dziecko – będzie mógł złożyć wniosek (papierowy lub elektroniczny) o uzupełniający urlop, pod warunkiem złożenia go co najmniej 21 dni przed zakończeniem dotychczasowego urlopu macierzyńskiego. Prawo do uzupełniającego urlopu będzie przysługiwać także pracownikom przyjmującym dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej) oraz tym, którzy wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.
Dodatkowo, od momentu złożenia wniosku o uzupełniający urlop macierzyński, aż do jego zakończenia , pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem przebywającym na przedmiotowym urlopie, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca znajduję się w stanie upadłości lub likwidacji.
Jawność i równość wynagrodzeń
10 maja 2023 r. Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły dyrektywę PE i Rady (UE) 2023/970 mającą na celu wzmocnienie zasad równości wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami. Nowe regulacje zobowiązują pracodawców m.in. do jawności informacji dotyczących stawek wynagrodzeń, zarówno na etapie rekrutacji, jak i podczas trwania stosunku pracy.
Mając na uwadze to, że państwa członkowskie UE mają czas maksymalnie do 07 czerwca 2026 r. na implementowanie przepisów dyrektywy do krajowych porządków prawnych, dnia 05 grudnia 2024 r. do Sejmu wpłynął poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy, mający na celu implementację dyrektywy. Projekt wprowadza kluczową zasadę jawności wynagrodzeń, gwarantując pełną przejrzystość zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i już na samym etapie rekrutacji. To istotna zmiana względem dotychczasowej praktyki stosowanej przez pracodawców, w której kwestie wynagrodzeń często pozostawały tematem tabu i były chronione jako tajemnica przedsiębiorstwa. Ponadto, pracownicy otrzymają prawo do uzyskiwania informacji o własnym poziomie wynagradzania oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.
Za naruszenie omawianych zmian projekt ustawy przewiduje sankcję w postaci kary grzywny w wysokości od 1000 zł do nawet 30 000 zł. Ponadto pracodawcy poniosą odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązku informacyjnego względem pracownika.
Nowa definicja mobbingu
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opracowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy, mający na celu uporządkowanie i doprecyzowanie definicji form przemocy oraz nierównego traktowania w miejscu pracy, w tym definicji mobbingu. Obecnie, zgodnie z treścią art. 94 [3] Kodeksu pracy mobbing definiuje się j jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zgodnie z proponowanymi zmianami mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania ma natomiast polegać na tym, że jest to zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Dodatkowo ustawodawca przewidział otwarty katalog zachowań będących przejawem mobbingu.
Do takich zachowań zostały zaliczone:
Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Ponadto, projekt ustawy nakłada na pracodawców nowy obowiązek zdefiniowania zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia.
Podsumowanie
Zmiany w prawie pracy, w 2025 r., mają na celu dostosowanie przepisów do dynamicznie zmieniającego się rynku pracy. Uzupełniający urlop macierzyński, obowiązek jawności wynagrodzeń oraz nowa definicja mobbingu to kluczowe elementy reformy, które wpłyną zarówno na relacje między pracodawcami a pracownikami, jak i na kulturę organizacyjną przedsiębiorstw. Pracodawcy powinni już teraz zapoznać się z nowymi regulacjami, aby móc przygotować się na nadchodzące zmiany oraz wdrożyć niezbędne procedury zapewniające zgodność z przepisami.
Autor: Zuzanna Chudzia, Prawnik
« Powrót