Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie Unii Europejskiej powinny wdrożyć Dyrektywę (UE) 2023/970 dotyczącą równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz przejrzystości zasad wynagradzania. Choć polska ustawa implementująca jest jeszcze w przygotowaniu, kierunek zmian jest już jasno określony – a część działań warto rozpocząć z wyprzedzeniem.
Nowe regulacje nie ograniczają się wyłącznie do zakazu dyskryminacji płacowej. W praktyce oznaczają konieczność uporządkowania systemów wynagrodzeń w organizacji i przygotowania ich na większą transparentność.
Kluczowa zmiana: obowiązek uporządkowania struktur wynagrodzeń
Najważniejszym elementem nadchodzących regulacji będzie konieczność oparcia wynagrodzeń na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach wartości pracy.
Dyrektywa wskazuje minimalne kryteria, które powinny być uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzeń:
W praktyce oznacza to potrzebę stworzenia albo zaktualizowania wewnętrznych struktur wynagrodzeń oraz metod wartościowania stanowisk. To właśnie te struktury staną się podstawą dalszych obowiązków wynikających z nowych przepisów.
Większa transparentność wynagrodzeń w organizacji
Dyrektywa wprowadza również nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników. Pracodawcy będą zobowiązani zapewnić dostęp do kryteriów stosowanych przy ustalaniu:
W praktyce oznacza to konieczność przygotowania lub aktualizacji polityk wynagrodzeń, regulaminów lub innych dokumentów wewnętrznych opisujących zasady kształtowania płac.
Pracownicy uzyskają również prawo do występowania o informacje dotyczące swojego wynagrodzenia w porównaniu do innych osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Obowiązki raportowe dla większych pracodawców
W przypadku większych organizacji pojawią się także obowiązki raportowania luki płacowej (gender pay gap). W określonych sytuacjach konieczne będzie również przeprowadzenie wspólnej analizy wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników oraz wdrożenie działań naprawczych.
Choć szczegółowe rozwiązania zostaną doprecyzowane w przepisach krajowych, zakres przyszłych obowiązków jest już dziś możliwy do przewidzenia.
Dlaczego warto przygotować się wcześniej
Doświadczenie z innych regulacji compliance pokazuje, że wdrożenie nowych obowiązków w obszarze HR wymaga czasu – zwłaszcza tam, gdzie konieczne jest uporządkowanie struktur wynagrodzeń lub stworzenie nowych polityk wewnętrznych.
Już teraz warto zweryfikować, czy stosowane w organizacji rozwiązania:
Wczesne przygotowanie pozwala uniknąć presji czasowej po wejściu w życie przepisów implementujących dyrektywę.
W praktyce dostosowanie organizacji do nowych wymogów będzie wymagało nie tylko zmian w politykach HR, ale również oceny zgodności stosowanych struktur wynagrodzeń z przepisami prawa pracy i zasadą równego wynagradzania.
Jeżeli Państwa organizacja planuje przegląd systemu wynagrodzeń lub przygotowanie polityk zgodnych z Dyrektywą 2023/970, warto rozpocząć te działania już na obecnym etapie prac legislacyjnych, w szczególności poprzez audyt obowiązujących regulacji wewnętrznych oraz praktyki ustalania wynagrodzeń w organizacji.
Autor: Aleksandra Gebuza
« Powrót